Experti předpovídají, že v roce 2030 bude na evropském trhu chybět kolem 50 milionů vyškolených pracovníků. Proto jsou již nyní společnosti postaveny před těžkou otázku: jak nejlépe využít obrovský lidský potenciál rozvíjejících se a rozvojových zemí.
Úroveň vzdělání v těchto zemích prudce roste, ale toto vzdělání je v mnoha případech nedostatečné. Problémem je především nízká úroveň znalosti angličtiny. V nové publikaci "HR goes global" ze série "8 Billion Business Opportunities" analyzují experti Roland Berger výzvy a příležitosti, které tato demografická změna přináší do korporátních personálních politik.
„Rozvíjející se země se stále více stávají ekonomickými centry a to také mění trh pracovních příležitostí,“ říká Constantin Kinský, ředitel pražské pobočky Roland Berger Strategy Consultants. „Společnosti musejí této nové demografické rovnováze přizpůsobit své personální strategie, pokud nechtějí minout významné příležitosti, které nabízí globalizace.“
„Rozvíjející se země se stále více stávají ekonomickými centry a to také mění trh pracovních příležitostí,“ říká Constantin Kinský, ředitel pražské pobočky Roland Berger Strategy Consultants. „Společnosti musejí této nové demografické rovnováze přizpůsobit své personální strategie, pokud nechtějí minout významné příležitosti, které nabízí globalizace.“
Rozvíjející se a rozvojové země pokračují v růstu
Dnes na světě pracuje asi 3 miliardy lidí – 80 % z nich v rozvíjejících se zemích. Rostou nejen populace těchto zemí, ale i jejich ekonomiky. Zatímco experti předpokládají letos v Evropě maximálně 1% růst HDP, růst v zemích skupiny "Focus 20" očekávají mezi 4 a 8 procenty. Do skupiny Focus 20 patří: Argentina, Brazílie, Čína, Kolumbie, Egypt, Indie, Indonésie, Írán, Irák, Malajsie, Mexiko, Nigerie, Pákistán, Peru, Rusko, Saudská Arábie, Jižní Afrika, Thajsko, Turecko a Vietnam.
Do roku 2030 budou tyto země odpovědné za 70 % globálního růstu HDP, což znamená i obrovský růst jejich trhu práce: již v roce 2010 byla třetina nových pracovních míst celého světa vytvořena v Indii a Číně. „Zároveň zažíváme na západních trzích rostoucí nedostatek specialistů, což je velká hrozba pro růst mnoha firem,“ vysvětluje Kinský. „Válka o talenty se vyostřuje, protože firmy potřebují dobře vyškolené zaměstnance, pokud chtějí pokračovat v růstu.“
Nedostatek kvalifikovaného personálu je hrozbou pro růst
Nejen ropa, válčit budeme i o talenty
- Již v roce 2010 byla třetina nových pracovních míst celého světa vytvořena v Indii a Číně. Zároveň zažíváme na západních trzích rostoucí nedostatek specialistů, což je velká hrozba pro růst mnoha firem. Válka o talenty se vyostřuje, protože firmy potřebují dobře vyškolené zaměstnance, pokud chtějí pokračovat v růstu.
Například mezi roky 2006 a 2011 vzrostl počet absolventů univerzit v rozvíjejících se zemích z 30 na 50 procent, i když je třeba zdůraznit, že pouze 10 až 20 procent z nich splňuje mezinárodní standardy. Jedním z nich je znalost angličtiny. „Na rozdíl od průmyslových zemí, kde je angličtina považována za mezinárodní obchodní jazyk, v mnoha rozvíjejících se zemích ji ovládá pouze malé procento lidí,“ vysvětluje Kinský. „Pro západní společnosti, které hledají vzdělané zaměstnance, je to až nepřekonatelná překážka.“ Výjimky jako Thajsko, kde anglicky mluví 27 % populace, jsou vzácné.
„Z tohoto důvodu by měly západní společnosti klást větší důraz na vzdělávání a odborný trénink svých místních zaměstnanců,“ doporučuje Kinský. Anglicky mluvící zaměstnance je pak snadné začlenit do mezinárodních obchodních procesů. „Stejně důležité jsou výměny mezi centrálou firmy a lokálními pobočkami, které zlepšují kulturní porozumění. Zde mohou být velice užitečné nové technologie, jako třeba videokonference,“ říká Kinský.
Rozmanitost a začlenění - cesta k úspěchu
Tváří v tvář globální konkurenci se rozmanitost v rámci firmy stává stále důležitější, protože tým složený z vyrovnané kombinace mužů a žen, mladých a zkušených pracovníků a lidí různých národností a kultur přináší firmě výrazné výhody. Umožňují společnosti přijímat globální rozhodnutí mnohem rychleji, snadněji vstupovat na nové trhy a zvyšují produktivitu a kreativitu všech zaměstnanců. Zvyšuje se také jejich motivace a věrnost firmě, což snižuje fluktuaci a destruktivní ztráty mozků.
Společnosti už dávno přišly na to, že se jim rozmanitost a začleňování vyplatí. Zhruba třetina firem obchodovaných na DAX má nyní členy správních rad, kteří nejsou Němci. Celosvětově je 15 % firem vedeno cizinci. Je také velice důležité zapojovat ženy. Vzdělané ženy z rozvíjejících se zemí představují obrovský potenciál. V UAE představují ženy 65 % všech absolventů univerzit, v Brazílii 60 % a v Číně 47 %. V Rusku nyní studuje 86 procent žen ve věku 18 až 23 let. Společnosti, které dokáží využít obrovský potenciál žen s vynikajícím vzděláním získají výraznou výhodu na mezinárodních trzích.
Společnosti už dávno přišly na to, že se jim rozmanitost a začleňování vyplatí. Zhruba třetina firem obchodovaných na DAX má nyní členy správních rad, kteří nejsou Němci. Celosvětově je 15 % firem vedeno cizinci. Je také velice důležité zapojovat ženy. Vzdělané ženy z rozvíjejících se zemí představují obrovský potenciál. V UAE představují ženy 65 % všech absolventů univerzit, v Brazílii 60 % a v Číně 47 %. V Rusku nyní studuje 86 procent žen ve věku 18 až 23 let. Společnosti, které dokáží využít obrovský potenciál žen s vynikajícím vzděláním získají výraznou výhodu na mezinárodních trzích.
Plat není všechno
Pokud si však společnosti chtějí udržet výhody získané kvalitními zaměstnanci dlouhodobě, musejí talenty nejen získávat, ale také si je udržet. Atraktivní mzdy ale nejsou jediným způsobem, jak toho dosáhnout. „Dobře navržený talent-management pomáhá firmám udržet zaměstnance vysoce motivované a snižuje jejich fluktuaci,“ vysvětluje Kinský.
Talent management zahrnuje vzdělávací programy navržené podle potřeb zaměstnanců, pravidelné hodnotící pohovory a jasné kariérní příležitosti pro mezinárodní zaměstnance. „Top management musí pochopit důležitost personální politiky, protože ta může být rozhodujícím faktorem úspěchu či neúspěchu firmy,“ shrnuje Kinský.
Talent management zahrnuje vzdělávací programy navržené podle potřeb zaměstnanců, pravidelné hodnotící pohovory a jasné kariérní příležitosti pro mezinárodní zaměstnance. „Top management musí pochopit důležitost personální politiky, protože ta může být rozhodujícím faktorem úspěchu či neúspěchu firmy,“ shrnuje Kinský.
Zdroj: Roland Berger, ilustrační foto: Petr Kratochvil
Komentáře
At to analyzuje kdo chce
At to analyzuje kdo chce zleva, zprava, zhora nebo zdola, je to jen a jen o penezich a nakladech. Na HR nerozumi tom, koho maji prijmout, protoze pracovni naplni prijimaneho nerozumi, to same je u manageru ve vedeni. A tito lide urcuji, kdo se prijme a za kolik. Radeji se prijme dalsi manager, ktery pomuze s nabiranim lidi, nez aby se to zmenilo systemove. Pokud nejakeho cloveka potrebuji opravdu nutne, najdou ho, ale nebudou ho chtit zaplatit. Pokud tohle vsechno clovek vi a chce si vydelat, musi jit delat managerskou funkci. Proto je pro managery nejlepe najmout "levnou" silu z rozvojovych zemi a projekt umlatit hrubou silou a poctem pracovniku nez kvalifikovanou praci.